Une rencontre inspirante avec un chef d’entreprise il y a quelques jours me conduit  à rédiger cet article.

Il me confiait que les valeurs partagées de ses futurs collaborateurs sont à ce point importantes pour lui qu’il commence par interroger les candidats quand il les reçoit en entretien sur ce sujet.

Il me confie aussi en toute franchise que cela lui a causé quelques désillusions quand il a commencé à procéder ainsi. En effet passant en second plan les compétences des collaborateurs pour faire le job, il réalisait quelques semaines après leur arrivée que certains collaborateurs n’avaient pas les compétences pour les postes qu’ils avaient acceptés. On ne peut donc pas tomber dans l’extrême « des valeurs partagées » comme unique critère d’embauche. Mais elles sont très importantes comme le constatent de nombreuses entreprises qui se séparent ou voient partir des collaborateurs après 2 ou 3 ans de collaboration :

On recrute souvent des collaborateurs.trices pour leurs compétences mais on finit par se séparer pour des « divergences de vue (valeurs) ».

Certains (entreprises ou collaborateurs.trices) diront que c’est à cause du savoir-être, d’autres parleront d’état d’esprit ou de manque de vision partagée. Cela cache souvent la fragilité du socle commun sur lequel la collaboration a été basée.

Les stratégies des entreprises évoluent, les organisations et les collaborateurs aussi mais pas les valeurs fondamentales des uns et des autres.

Il n’est pas si simple de définir ce qu’est une valeur. Je dirai que c’est « ce qui est important pour l’individu »; Ce qui le motive; Ce sans quoi son travail et sa contribution n’auraient pas de sens : l’honnêteté, le respect, le partage, l’engagement de la parole donnée, l’implication, le courage… la liste est longue. Je questionne souvent les candidats.tes ainsi :

« Qu’est-ce qui vous fait lever le matin ? ».

ou encore « Qu’est-ce qui vous heurte le plus dans la vie? ». En fouillant sur ce terrain on trouve souvent une valeur ou plutôt une négation de valeurs. Les réponses convenues du type : « la réussite », « la performance », « la satisfaction des clients » ne nous emmènent pas bien loin. Il faut aller plus loin pour comprendre ce qui touche les individus au plus profond. J’aime particulièrement ce moment d’échange avec les candidats. Tous ne se livrent pas. Tous ne comprennent pas forcément où je veux en venir. Certains pensent qu’il s’agit d’une question piège du recruteur. Elle n’est pas facile mais elle n’est pas là pour piéger. Elle est là pour comprendre, pour aider à faire le bon choix.

Je cherche, au delà de ce qui est dit, ce qui pourrait faire que ce candidat ou cette candidate rejoigne durablement l’entreprise de mon client.

Avec d’autres, je n’ai pas besoin de poser la question car ils abordent spontanément le sujet – directement ou indirectement – lors de l’entretien tant la chose les tient à cœur.

Si les candidats ont à se préparer à ce genre de questions, les entreprises qui recrutent ont tout autant intérêt à y réfléchir.

La recruteuse a également intérêt à comprendre les valeurs qui sous-tendent l’entreprise, son client, au quotidien. Je suis circonspecte quant aux valeurs qui figurent sur les sites internet des entreprises. Cela ne veut pas dire qu’elles ne soient pas réelles ou citées avec des intentions louables mais je préfère les valeurs vécues, présentes au quotidien et dont découlent des actions et des attitudes repérables. Ces valeurs sont incarnées par des individus, les managers et les collaborateurs de l’entreprise.

Tout me porte à croire que les entreprises travaillent avec des cabinets qui leur ressemblent et vice versa.

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